Há cerca de 25 anos, Ty Hookway, fundador da CleanCraft, uma empresa de serviços de limpeza com sede no interior do estado de Nova York, estava passando de carro em frente à casa de um de seus clientes quando notou o carro de um de seus funcionários estacionado em frente. Era tarde – por volta das 23h – então Hookway parou para verificar se estava tudo bem. Lá dentro, viu Sanford Coley, um homem que havia contratado recentemente, passando o aspirador de pó. Estava quente, e Coley estava usando bermuda, não a calça do uniforme da CleanCraft, e quando Hookway olhou para baixo, notou uma tornozeleira eletrônica. “Eu não sabia o que era, então perguntei a ele, e ele me disse que era uma tornozeleira eletrônica.” Anos antes, Coley havia assaltado um banco.
“Fizemos verificações de antecedentes – não sei como deixei passar”, diz Hookway. Mas Coley era um bom funcionário e confiável; Hookway não queria demiti-lo. Então, não o demitiu. Hoje, Coley é gerente na CleanCraft. “Tenho cerca de 50 histórias como essa”, diz Hookway. Ao longo de sua trajetória à frente da empresa, ele descobriu que dar emprego a pessoas com dificuldades de inserção no mercado de trabalho, como antecedentes criminais – uma prática frequentemente chamada de contratação justa ou segunda chance – tem se mostrado benéfica para seus negócios.
Em geral, ele diz, quando pessoas como Coley começam a trabalhar, elas se dedicam bastante, sabendo que, em um mercado de trabalho que praticamente rejeita ex-presidiários — apenas 12,5% dos empregadores afirmam aceitar candidaturas de pessoas com antecedentes criminais —, elas encontraram uma situação privilegiada. Logo, a linha que separa os trabalhadores com e sem antecedentes criminais se torna tênue.
Embora Hookway ainda realize os processos de seleção usuais, como verificação de antecedentes e testes toxicológicos, ele adota uma visão mais holística ao decidir contratar alguém, priorizando a experiência profissional, a personalidade e a adequação do indivíduo à equipe e às demandas do cargo. Cerca de 40 de seus funcionários apresentaram algo em suas verificações de antecedentes que deixaria outros empregadores em dúvida, mas Hookway descobriu que sua prática de dar uma chance aos candidatos traz bons resultados – tanto para os funcionários quanto para a empresa. Desde sua fundação com quatro funcionários, a CleanCraft agora conta com cerca de 400 colaboradores.
Ainda assim, embora Hookway veja seu negócio crescer junto com sua disposição em arriscar em contratações não convencionais, na maioria das vezes, quando conversa com outros empregadores, “as pessoas acham que sou louco”, diz ele. “Às vezes, eu nem contava para os meus clientes – simplesmente pensava que estava assumindo um risco que queria correr e, se algo desse errado, eu arcaria com as consequências.” Foi somente quando Hookway participou de uma conferência sobre capitalismo consciente na Filadélfia, há cinco anos, e conheceu Mike Brady, CEO da empresa social Greyston Bakery, que ele percebeu que não só não estava sozinho em sua filosofia de contratação, como sua estratégia mal arranhava a superfície do que era possível na prática de contratação justa.
A Greyston foi fundada há 36 anos em Yonkers, Nova York, por Bernie Glassman, que praticava o budismo zen e foi pioneiro na prática de Contratação Aberta (marca registrada pela Greyston). “A Greyston foi fundada na ideia de que um negócio lucrativo poderia ser a base de uma prática ética”, diz Brady. O slogan da empresa é “não contratamos pessoas para assar brownies, assamos brownies para contratar pessoas”, e de fato, o conceito é simples assim. Qualquer pessoa que se candidate a um emprego na Padaria Greyston conseguirá um. Pode levar um tempinho — as pessoas se inscrevem em uma lista e, quando há uma vaga, são contatadas na ordem de inscrição. Só isso. A empresa não realiza verificação de antecedentes, testes de drogas ou entrevistas; a contratação é feita com base na confiança de que, se alguém receber um emprego, o desempenhará, e suas habilidades e salários crescerão com o trabalho.
Na Greyston, que atualmente emprega 130 pessoas, a contratação aberta cria um fluxo contínuo de oportunidades de carreira tanto na linha de produção da padaria quanto em todas as outras operações da empresa. Os contratados começam como aprendizes, passando por um treinamento de 10 meses e um curso de desenvolvimento de habilidades para a vida. Cerca de metade das pessoas que iniciam um programa de aprendizagem optam por concluí-lo e permanecer na Greyston. Quando isso acontece, são alocadas em funções de nível inicial, como operar as máquinas de mistura ou supervisionar o corte e a embalagem de brownies.
Fonte: Fast Company